در بین پرسنل مختلف شرکت و در تخصیص امکانات و رفاهیات دقت کنیم.

اگر بازه بهرمندی از امکانات و پاداشها در بین پرسنل مختلف زیاد باشد، شاهد طغیان و نارضایتی خواهیم بود.

چنانچه در جوامع پیشرفته صنعتی می بینیم که اصل بر این است که بین پایین ترین سطح سازمانی با مدیران ارشد تفاوتهای چشمگیر نباشد زیرا او باید با حاصل عمرش که برای سازمان خرج می کند رفاهی نسبی برای خود حاصل کند و مدیران ارشد هم باید در رفاه باشند. حال تفاوت را در بازه معقولی از رفاه می بینیم. در لایه ها و سمتهای باصطلاح پایین کاری در سطح جامعه خود شاهد هستیم که مشکلات معیشتی دارند و کاری که می کنند با رضایت نیست چون حاصل این عمری که در شرکت یا سازمان می گذرد جوابگوی نیازهای اولیه زندگی نیست.

در صورت تشدید سازمان از هم می پاشد و نیروها پخش می شوند، گروهی به شرکتهای دیگر می روند و همچنین شاهد شکل گیری واحد های کسب و کار کوچک از افراد این سازمانها خواهیم بود.

البته کل سازمان به هم نمی ریزد ولی بنگاههای کوچکی از آن شکل می گیرد که جوانه های آنها از همین افراد ناراضی است و البته این افراد کار را تمام یاد نگرفته اند و شرایط مساعد روانی برای پایه گذاری یک کسب و کار را ندارند، اضطراب دارند و کلا به هم ریخته اند. از شرایط موجود رضایت ندارند و حال می خواهند مالک سازمانی باشند و یا نقش های سازنده ای در سازمان جدید داشته باشند.

در حالت خوشبینانه در مجموعه ای که خود تاسیس کرده اند با رعایت مهماتی که با دشواری آموخته اند، ساختاری مناسب و مورد رضایت همگان را رقم می زنند ولی این خوشبینانه است و تجربه نشان می دهد ساختارهای ما پر از عناصر نامناسب هستند که یا از سوء مدیریت و رفتار در این بنگاه است و یا بدلیل دلهره ای است که همچنان بدنبال خود از یک بنگاه اقتصادی به بنگاه دیگر به دوش می کشند.

چند نکته:

اول اینکه موضوع بحث ما شرکتها و کسب و کارهای کوچک هستند و در اینجا قواعدی خاص خودش حاکم است.

دوم آنکه باید یک نیرو توقعات خود از سازمان را به بعد از آشنایی کامل با کار موکول کند. معمولا اغنا نیازهای کارمند توسط کارفرما دیده می شود ولی کارمندان جدید برای رسیدن به مطلوب خود عجله و توقع دارند.

سوم آنکه در اشاره به ساختارهای مناسب که افراد سطح پایین نیز از سطح رفاهیات حد کفایت برخوردار هستند باید گفت سینرژی حاصل از این افراد پیش برنده تر است تا رضایتمندی سطح عالی بری افراد لایه اول.

سخن پایانی:

نگه داشتن پرسنلی که به دلیل ارجحیت پست سازمانی یا تخصص خاصی که دارند رفاه بیشتری را طلب می کنند که معقول و منطقی نیست، به ضرر مجموعه است.

شاهد هستیم که معمولا سازمان با فرض اینکه این افراد کلیدی را نمی تواند تعدیل کند با آنها مماشات می کند ولی نتایج نشان می دهد که ضرر بلند مدت این سوء رفتار ها مخرب تر از تاثیرات خواستن عذر اینان است.

بامید روزی که فرهنگ رفتار سازمانی ما دو طرفه، هم از طرف مدیران و هم از طرف کارمندان درست فهمیده شود و در فضای کاری خود آرامش داشته باشیم.